В течение прошлого года группа кадров Hewlett Packard Enterprise (HPE) использовала искусственный интеллект (ИИ) и чат-бота для улучшения привлечения и удержания талантов. И руководитель компании говорит, что технология кардинально изменила ситуацию.
До внедрения технологии чат-ботов на основе ИИ половина тех, кто попадал на страницу вакансий HPE в поисках работы, уходили, так и не подав заявку. После развертывания в первые три месяца 2023 года HPE более чем удвоила отраслевой стандарт для посетителей своего карьерного сайта, достигнув 950 000 человек. Теперь компания может конвертировать 26% «случайных ищущих работу» в реальных сотрудников.
HPE входит в число организаций, использующих инструменты искусственного интеллекта для привлечения талантов, чтобы обеспечить отделы кадров полным набором кандидатов и персонализировать процесс адаптации новых сотрудников. Среди ведущих поставщиков интеллектуальных платформ поиска талантов на основе SaaS — Eightfold, Beamery и Seekout — все они выполняют анализ навыков и сопоставление кандидатов с вакансиями. По данным Forrester Research, другими известными поставщиками являются Clovers (после недавнего приобретения Talvista), HireVue, Pymetrics (недавно приобретенная Harver), iCIMS и Phenom.
HPE решила запустить платформу Phenom по всему миру в качестве своей интеллектуальной платформы для привлечения талантов, но столкнулась с проблемами, гарантирующими, что алгоритмы, предназначенные для автоматизации процесса найма, не будут предвзятыми и будут индивидуально общаться с каждым потенциальным сотрудником. Этот процесс настройки опыта найма продолжается и продолжает окупаться.
Лавонн Монро, которая присоединилась к группе кадров HPE в начале пандемии COVID-19 в 2020 году, является вице-президентом по глобальному привлечению и адаптации талантов. За последний год или около того ее команда использовала искусственный интеллект и чат-ботов для создания индивидуального карьерного сайта, который предлагает перспективы трудоустройства и текущий опыт сотрудников с учетом их уникального карьерного пути.
Будучи нанятой в связи с пандемией, Монро даже не заходила в офис HPE в течение первых полутора лет своей работы, поэтому она понимает и принимает преимущества удаленной работы, а также тот факт, что она может быть интересна для менеджера по привлечению талантов. мечтать.
В настоящее время Монро принимает на работу 67 новых выпускников колледжей, 20 специалистов среднего звена и одного нового руководителя. Их взгляды на гибридную и удаленную работу сильно отличались.
Ниже приведены выдержки из Компьютерный мир интервью с Монро:
Лавонн МонроВице-президент HPE по глобальному привлечению и адаптации талантов Лавонн Монро
Не могли бы вы немного рассказать о своей роли в HP, о том, как она изменилась с появлением новых технологий, таких как искусственный интеллект, и о вашем подходе к управлению персоналом? «Я управляю всеми способами привлечения талантов, включая внешние и внутренние, и, конечно же, адаптацию талантов. Итак, каков их опыт? Я «владею» до пятого дня, но технически их первые две недели после найма… , затем мы переходим и передаем их менеджеру по найму.
«С точки зрения технологий и того, как мы управляем нашей рабочей силой, сейчас все зависит от удержания и того, какие инструменты мы используем, чтобы члены нашей команды продвигались по своей карьере. Я смотрю на это с точки зрения лидогенерации — где вы не даже знать, хотите ли вы работать в HP, потому что вы не думали о нас — вплоть до выхода на пенсию; как мы предлагаем вам этот путь без проблем, предоставляя индивидуальный и актуальный опыт в нужное время. мы знаем, что у нас бывают разные жизненные переходы, когда мы готовы взять на себя больше обязанностей на работе или нет… в зависимости от наших жизненных переходов Как мы, как организация, поддерживаем все это, используя наши инструменты?
«Это действительно то, на чем наша команда по управлению талантами в HP много внимания уделяла в прошлом году».
Какие изменения произошли за последние три года? «Если все компании не соберутся вместе и не скажут одно и то же, они не смогут вернуть всех обратно. Они пытаются найти золотую середину. Даже здесь мы используем гибридную модель; если вы в пределах определенного радиуса от офиса, вы знаете, приходите два или три дня в неделю. Просто зайдите и познакомьтесь с членами вашей команды — их лица и имена. Это та часть удаленного аспекта, которую мы теряем — связь с людьми. .
«Наше путешествие началось с изучения 100% виртуального мира — не потому, что мы этого хотели, а потому, что должны были — и теперь мы возвращаемся к тренировкам мышц, которые мы давно не тренировали. Мы просто провел пару личных конференций по найму, и они были немного неуклюжими для нас. Мы давно этого не делали, и мы забыли, как нанимать лично. Это было действительно довольно забавно, мы не брали дополнительную обувь; у нас не было QR-кода. Когда мы хорошо разобрались с виртуальным продуктом, теперь мы возвращаемся и переходим к личному. Это действительно просто приливы и отливы вместе с рынком и знанием того, что все, что я применил сегодня , возможно, не будет чем-то, что мы будем использовать через два года».
Вы сказали мне по электронной почте, что карьерный сайт HPE предлагает кандидатам «опыт, подобный Amazon». Что это значит?Всякий раз, когда вы заходите на Amazon…, исходя из вашей истории, к вам приходят рекомендации — теперь постоянно, независимо от того, какой браузер вы используете. Я сотрудничаю с Phenom, когда кандидат приходит на наш карьерный сайт, и я хочу, чтобы у него был опыт работы с ним. Я имею в виду, что когда мы развернули Phenom, мы создали целевые страницы, [demographic] регион, и мы намеренно создали целевые страницы по роду занятий и дисциплинам. Если я инженер-программист в Индии, когда я попадаю на целевую страницу, я получаю опыт, в котором могу себя представить.
«Тогда чат-бот, во вторую очередь, помог нам мгновенно общаться с соискателями по сравнению с телефонным звонком рекрутера старой школы и … преследовать их и иметь телефонную метку в течение нескольких недель, даже не зная, если [they] хотите поговорить с HPE, а потом больше никогда не возвращаться на наш сайт вакансий. Внедрение Phenon действительно помогло нам получить такого рода опыт кандидата, это персонифицированное, региональное прикосновение. Тогда чат-бот — это мгновенное удовлетворение. У меня есть возможность пообщаться с кем-нибудь и получить ответы только на основные вопросы, которые у меня есть, без необходимости искать рекрутера».
Как вы развернули HR-инструмент Phenom на основе искусственного интеллекта? «Мы развернули Phenom по всему миру для всех подразделений HPE. Он управляет нашим карьерным сайтом. [we use] чат-бот. Мы развернули их процесс подачи заявок, их инструмент управления кандидатами, а также CRM. Мы находимся в процессе включения аспекта планирования мероприятия для использования университетом. Мы также немного больше смотрим на некоторые другие ИИ, но мы также проходим некоторые юридические обручи, которые требуют от нас дополнительной проверки. Мы немного более пассивны, когда дело доходит до новых технологий и всех законов, которые сейчас выходят. Мы просто немного сомневаемся в том, чтобы быть первыми в использовании ИИ, особенно в подсчете очков кандидатов. Поэтому мы его не включали. Мы включили практически все остальное».
Местный закон Нью-Йорка № 144 и Закон ЕС об искусственном интеллекте могут стать международным стандартом по умолчанию, как GDPR. Какие шаги вы предпринимаете для упреждающего решения проблем предвзятости в инструментах ИИ? «На самом деле мы собрали небольшую команду тигров и активно говорим об этом сейчас, потому что мы находим: «Да, они [biased]’ и мы понимаем, что это технология, которую нужно тренировать, кормить и использовать, чтобы добиться хороших результатов. Есть еще человек, который это кормит, так что это может быть предвзятостью.
«Я понимаю одну вещь: у нас должен быть способ аудита наших алгоритмов, а это не стандартная работа во многих наших организациях. Сейчас мы говорим о том, нужно ли нам привносить это своего рода внутренними знаниями, чтобы мы могли использовать ИИ во множестве различных групп работ и функций, а не только в HR. Или мы хотим стать партнером и найти внешнего юрисконсульта или организацию. Так что это не вопрос не делать этого, это вопрос того, как мы собираемся это делать, а затем как мы собираемся проводить аудит алгоритмов и гарантировать, что мы исправим любые выводы, и мы сможем быстро понять, что у нас нет предвзятости в процессе найма или внутренней мобильности Мы хотим иметь возможность использовать ее для рекомендации внутренних вакансий членам нашей команды.
«Как мы можем сделать это на законных основаниях, и какие ресурсы у нас не обязательно есть, которые нам могут понадобиться, чтобы пойти дальше и нанять? Таким образом, это другой набор навыков, который нам придется искать потенциально, если мы хотим принесите его в дом. Мы в самом начале этого ».
HPE удалось превратить 26% случайных ищущих работу в реальных сотрудников. Как ты это делаешь? «До Phenom нашим карьерным сайтом управлял наш поставщик RPO (аутсорсинг процесса найма), и у нас не было посетителей на наш первый сайт. У нас определенно не было опыта работы с чат-ботом. Как только мы включили это, посещаемость нашего карьерного сайта буквально удвоила отраслевые стандарты. Таким образом, за три месяца у нас было около 960 000 посещений сайта, и это в основном благодаря тем [customized] целевые страницы, которые мы создали, и то, как мы привлекали кандидатов на наш карьерный сайт. Опыт работы с чат-ботом дал нам возможность поговорить с людьми, которые покидали сайт.
«Раньше, когда они заходили на наш карьерный сайт, они оставались от 30 секунд до минуты, а затем уходили и никогда не подавали заявку. Чат-бот помогал нам удерживать их и избавлял от необходимости переходить на несколько страниц на сайт карьеры, чтобы найти информацию.
«И затем чат-бот также предоставляет им конкретную работу, на которую нужно подать заявку. Таким образом, он дает им лид напрямую. Итак, они нажимают, они подают заявку».
Каковы были результаты до обновления вашего карьерного сайта? «Раньше у нас не было чат-бота, поэтому мы буквально теряли почти 50% трафика нашего карьерного сайта; мы не конвертировали их для применения в приложениях».
Это огромный поворот, если раньше вы теряли 50%. «Да, и они остаются дольше, поэтому они получают опыт и узнают о нас больше. Но в основном это связано с нашим чат-ботом, а не с кликами по нескольким страницам на нашем карьерном сайте. Это еще одна ключевая вещь, которую мы заметили. , например, мы просто давали им страницу о преимуществах, страницу о том, кто такая HPE, страницу [for this or that]. Вы должны были нажать на страницу 10 раз. Теперь вы просто разговариваете с чат-ботом».
Был ли чат-бот органически хорош в том, чтобы давать кандидатам правильные ответы и направлять их к нужным вакансиям? «Это еще одна ключевая вещь, похожая на ИИ. Мы должны кормить. Мы должны кормить вопросов и ответов; мы должны постоянно обучать чат-бота. Реализация заключается в том, что мы привлекли бизнес-лидеров, HR-специалистов, рекрутеров, мы даже привлекли новых сотрудников, которые пришли в HP без опыта работы с чат-ботом, и мы попросили их помочь нам с вопросами и ответами, чтобы установить способность чат-бота отвечать на вопросы. работа продолжается. Мы постоянно загружаем информацию и улучшаем ее.
«Мы даже спросили их: «Что заставило вас остаться на сайте?» Потому что до появления Phenom среднее время отклика на вакансию составляло 15 минут. После того, как мы включили Phenom с функцией мгновенного отклика, это время увеличилось с 15 до 5 минут. Мы живем в эпоху мгновенного удовлетворения, поэтому время – золото. . Это была большая победа для нас».
Как вы создали конвейер найма, учитывающий как культурные, так и региональные особенности кандидатов? «Инструмент Phenom позволил нам создать несколько целевых страниц, чтобы мы могли получить этот опыт. Итак, я вижу Phenom как инструмент, помогающий нам сделать это по сравнению с тем, когда у нас был очень статичный карьерный сайт.
«Но с точки зрения опыта кандидата было ясно, что инженеры хотят, чтобы с ними разговаривали как с инженерами. [and] зная, что HR [applicant] не хочет много слышать о технике. Это понимание поведения и создание карьерных профилей, соответствующих нашим ключевым семьям критически важных должностей, на которые мы хотим набирать сотрудников.
«Когда я пришел, я посмотрел на все исторические данные по найму и сказал: «Хорошо, где наши критически важные рабочие места, что приносит доход HP, что не дает моему генеральному директору спать по ночам, если у меня есть открытые приобретения?» И это были инженеры, менеджеры по продукту, продажи, а затем некоторые функции. Итак, какие профили моих кандидатов соответствуют инженеру, каково поведение инженера, что хочет видеть инженер? аспект найма, а затем предоставления этого опыта, который имеет отношение к этому кандидату, а не принуждение инженера к прохождению удобной для HR страницы карьеры, на которой даже не говорится о техническом карьерном пути и о том, как они могут быть технологом или инженером. менеджер.»
